La estrategia de Codelco es crear una ventaja competitiva a través del talento de las personas junto con la calidad de los activos de la empresa, para enfrentar con éxito un mercado cada vez más competitivo.
Durante 2011 hubo avances significativos en crear una cultura de alto desempeño; crear oportunidades de movilidad; establecer programas para la atracción de jóvenes talentos y de mujeres; se aplicó una rigurosa selección para llenar cargos disponibles; se establecieron Comités de Desarrollo para la planificación de carrera y para implementar iniciativas de desarrollo para ejecutivos, supervisores y profesionales.
En cuanto a las relaciones laborales, durante el año se completaron exitosamente siete negociaciones colectivas en Casa Matriz y en divisiones El Teniente, Ministro Hales, Chuquicamata y Radomiro Tomic. Además, Codelco firmó importantes acuerdos con la Federación de Trabajadores del Cobre (FTC) y con la Federación de Sindicatos de Supervisores y Profesionales de Codelco (FESUC).
Dotación
Al 31 diciembre 2011, la dotación alcanzó a 18.247 trabajadores propios, un 6% menor que la dotación de 19.425 trabajadores en agosto 2010, previo al inicio del plan de egreso, y un 5,7% menor que en diciembre 2010. El plan de egreso totalizó 2.453 personas adscritas a diciembre de 2011.
Un 7,7% de la dotación propia se compone de mujeres, versus 7,3% en diciembre 2010. La edad promedio de la dotación propia disminuyó a 45,5 años versus 47,5 años en agosto de 2010.
El ausentismo total bajó de 3,84% en 2010 a 3,23% en 2011, una baja sostenida desde 5,59% en 2005. El ausentismo en supervisores y profesionales llegó a 1,77% en diciembre 2011. El ausentismo en trabajadores operadores, administrativos y de servicios llegó a 3,33% en diciembre de 2011.
El sobretiempo, que había mostrado una baja progresiva desde 6,44% en 2005 a 2,97% en 2010, subió a 3,76% en 2011, a medida que la organización se ajustaba al plan de egreso.
Reclutamiento
Durante 2011, se produjeron 4.512 oportunidades de movilidad, las que fueron cubiertas en un 61% por personas de la organización y 39% del mercado. A nivel ejecutivo, se llenaron 105 cargos, 60% con personas de la organización. Todos fueron evaluados en un riguroso proceso de selección.
A nivel de supervisores y profesionales, se cubrieron 1.590 cargos, 54% con personas de Codelco. En el caso de operadores, administrativos y de servicios, se cubrieron 2.817 cargos, 66% con trabajadores de Codelco.
Del total de 1.716 personas ingresadas a Codelco, su edad promedio es de 32 años y 16% son mujeres.
Desarrollo
Durante 2011, se establecieron Comités de Desarrollo en las divisiones y vicepresidencias para diseñar tanto la planificación de carrera como implementar iniciativas de desarrollo para ejecutivos, supervisores y profesionales. Los objetivos específicos de los Comités son asegurar la continuidad de liderazgo; validar la evaluación de desempeño; diseñar planes de desarrollo gerencial; identificar personas con potencial de liderazgo; establecer planes de sucesión de cargos críticos; promover movilidad; revisar asignaciones en el exterior; y validar los planes de capacitación. Además se definieron las competencias de liderazgo de Codelco, que se detallan a continuación:
Durante el período, se dio inicio a un programa de liderazgo a nivel corporativo, en el que participaron ejecutivos, gerentes, y aquellos profesionales con potencial de asumir posiciones de mayor nivel.
En línea con la meta de crear una cultura de alto desempeño y retroalimentación enfocada en el mejoramiento continuo, se desarrolló el ciclo de gestión del desempeño en todas sus fases: Planificación, Seguimiento y Evaluación. Se cubrió el 99,2% de profesionales, supervisores, directivos y ejecutivos, generando evaluaciones consistentes que consideran el "qué" y el "cómo" en el logro de los objetivos.
Se elaboraron planes de sucesión para 220 cargos críticos, con al menos dos sucesores identificados por cargo, todos con planes de desarrollo individual.
Codelco dio capacitación a 12.985 trabajadores con contrato indefinido, un 74% de esa dotación.
Relaciones Laborales
Durante 2011 se completaron exitosamente negociaciones colectivas en Casa Matriz y en las divisiones El Teniente, Ministro Hales, Chuquicamata y Radomiro Tomic.
En 2011, Codelco y la Federación de Trabajadores del Cobre (FTC) firmaron el Acuerdo Marco: Diálogo Laboral para el Futuro y la Competitividad de Codelco; en tanto, con la Federación de Sindicatos de Supervisores y Profesionales de Codelco (FESUC), se firmó el Acuerdo Base: El Futuro de Codelco es una Responsabilidad Compartida. Estos documentos establecen la ruta de conversaciones y análisis con las entidades sindicales.
En 2011, la sindicalización en Codelco alcanzó el 52,4% a nivel de supervisores y profesionales y un 99,4% a nivel de trabajadores operadores, administrativos y de servicios.
