En 2012 se registraron avances en materias de atracción, desarrollo, retención y proyección del talento, de manera de contar con recursos humanos de excelencia y clase mundial.

El marco para el despliegue de nuestro trabajo es la Carta de Valores y el Código de Conducta de Negocios, que se siguen internalizando en las personas, a través de reflexiones mensuales y reconocimientos a las personas que orientan su accionar firmemente basadas en los valores que la empresa promueve.

Al 31 de diciembre de 2012, la dotación alcanzó a 19.019 trabajadores propios, un 4,2% mayor que los 18.247 de diciembre de 2011 y un 2,1% menor que la dotación de 19.425 trabajadores en agosto de 2010, previo al inicio del plan de egreso.

La mayor dotación a diciembre de 2012 versus diciembre de 2011 se explica mayoritariamente por el aumento de personal en División Ministro Hales y en la Vicepresidencia de Proyectos. Ambas organizaciones se encuentran en proceso de poblamiento.

Un 8,2% de la dotación propia se compone de mujeres, superior en 0,6 puntos porcentuales a diciembre de 2011 (7,6%), y en 0,9 puntos a diciembre de 2010 (7,3%).

La edad promedio de la dotación propia es de 45,1 años en diciembre de 2012, versus 45,5 años en misma fecha de 2011 y 47,5 años en agosto de 2010.

En cuanto al ausentismo laboral, en diciembre de 2012 fue de 3,37% versus 3,02% en diciembre de 2011, lo que representa un aumento de 11,6%. El ausentismo de supervisores y profesionales fue 1,8% en diciembre 2012 versus 1,77% en diciembre de 2011. El ausentismo de trabajadores operadores, administrativos y de servicios fue 3,7% en diciembre de 2012 comparado con 3,33% en diciembre de 2011.

El sobretiempo alcanzó a 2,89% en diciembre de 2012 versus 3,25% en diciembre de 2011, representando una disminución del 11,1%.

El objetivo del proceso de reclutamiento es ubicar a la persona indicada en el cargo preciso, en la oportunidad requerida.

 

A diciembre, 1.865 personas han firmado contrato con Codelco, con edad promedio 31 años, siendo el 14,1% mujeres. En 2011, ingresaron 1.735 personas con edad promedio 32 años y el 16% fueron mujeres.
Durante 2012, se produjeron 3.749 oportunidades de movilidad, las que fueron cubiertas en un 50,3% por personas de la organización y 49,7% del mercado. A nivel ejecutivo, se llenaron 130 cargos, 69,2% con personas de la organización. Todos fueron evaluados en un riguroso proceso de selección. A nivel de supervisores y profesionales, se cubrieron 1.178 cargos, 52,6% con personas de Codelco.

 

 

Un activo funcionamiento tuvieron los Comités de Desarrollo Divisionales y de Casa Matriz en 2012, cuyo objetivo es diseñar la planificación de carrera, como también implementar iniciativas de desarrollo para ejecutivos, supervisores y profesionales. Los objetivos específicos de los Comités son asegurar la continuidad de liderazgo; validar la evaluación de desempeño; diseñar planes de desarrollo gerencial; identificar personas con potencial de liderazgo; establecer planes de sucesión de cargos críticos; promover movilidad; revisar asignaciones en el exterior; y validar los planes de capacitación.

Además, comenzó el segundo año del Programa de Liderazgo a nivel corporativo. La iniciativa considera dos fases. La Fase I contempla un taller de 4 días en Santiago para personas que destacan por su liderazgo. La Fase II considera un taller de 2 días en División, seguido por intervenciones en los puestos de trabajo, implementando proyectos de liderazgo en la acción. La Fase II, a diciembre, totaliza 253 profesionales.

En línea con la meta de crear una cultura de alto desempeño y retroalimentación enfocada en el mejoramiento continuo, se llevó a cabo el ciclo 2012 de la Gestión del Desempeño. Se completó la etapa de planificación con un 98,9% de participación de ejecutivos, directivos, supervisores y profesionales. La planificación posibilita generar evaluaciones consistentes que consideran el "qué" y el "cómo" en el logro de los objetivos. Se completó la etapa de seguimiento, con un 99% de cobertura en el mismo segmento, siguiendo con la fase de evaluación del desempeño.

Se actualizó el cuadro de sucesión para 206 cargos críticos (220 en 2011), y se han generado planes de desarrollo para todas las personas incluidas en la sucesión. Los planes de desarrollo han sido implementados en un 86% de acuerdo a lo programado.

En 2012, un 58,4% de las vacantes de cargos críticos han sido cubiertos por integrantes del Pool de Talentos o por personas incluidas en los planes de sucesión.

Codelco dio capacitación a 15.130 trabajadores con contrato indefinido, un 83,6% de tal dotación.

Los avances e hitos mencionados fueron realizados en el contexto del desarrollo y ejecución del Proyecto Estructural de Recursos Humanos, que se planteó como focos de acción la estandarización y simplificación de los procesos de reclutamiento, desarrollo de las personas y efectividad organizacional.

En el primer proceso, el objetivo es tratar de incorporar en forma oportuna a las personas que requiere el negocio en cantidad y calidad. El segundo apunta a contribuir a la continuidad del liderazgo y de las capacidades necesarias para enfrentar los desafíos actuales y futuros del negocio. El tercero se refiere a conseguir una estructura y funcionamiento organizacional, así como un nivel de costos y productividad, según lo comprometido en los proyectos estructurales mineros.

Durante 2012, se completaron exitosamente negociaciones colectivas con 12 sindicatos, tanto de profesionales, como de trabajadores.

Negociaciones Colectivas:

En diciembre de 2012, la sindicalización en Codelco alcanzó el 57% (52% en 2011) entre supervisores y profesionales y un 99% a nivel de trabajadores operadores, administrativos y de servicios (sin cambios versus 2011).