Cuando compartimos el trabajo en equipo con distintas personas, con diferentes miradas, se enriquecen los aprendizajes y las oportunidades de crecimiento mutuo, lo que al final del día agrega valor a los resultados de nuestra Corporación.

Es por esto que en Codelco buscamos generar una cultura de diversidad e inclusión, que se convierta en una palanca clave de la transformación. En esta línea nos hemos planteado ampliar la mirada sobre estas temáticas y entenderlas desde seis dimensiones, las cuales tienen distintos grados de madurez al interior de nuestra organización.

- Equidad y balance de género en las organizaciones
- Trabajo en equipo entre generaciones
- Atraer y formar equipos de talentos multidisciplinarios
- Generar espacios para personas con discapacidad
- Entender y dar bienvenida a todas las culturas y orígenes
- Crear un espacio de respeto a la diversidad sexual

Esta nueva mirada sobre la diversidad e inclusión nos plantea una visión más completa y en sintonía con nuestra sociedad y, por supuesto, también nos desafía a hacernos cargo de cada una con distintas gradualidades y tiempos.

El fomento de estas temáticas en Codelco es parte de nuestra estrategia de transformación, aportando con la mirada de los equipos diversos, sacando la mejor versión de cada una y de cada uno, e impulsando el cambio cultural hacia liderazgos inclusivos.

Este desafío es impulsado por un nuevo modelo de gobernanza basado en comités directivos (SteerCo) corporativo y divisionales. La primera de estas instancias es liderada por el presidente ejecutivo y es la encargada de entregar los focos y metas prioritarias, además de realizar el seguimiento a los avances. Los comités divisionales, por su parte, deben desarrollar planes de acción ajustados a la realidad de cada centro de trabajo.

Participan ejecutivos y ejecutivas de la alta administración, se reúne mensualmente y se apoya en el equipo corporativo de Diversidad e Inclusión para su gestión y avance. Los comités divisionales, por su parte, están liderados por los gerentes generales, con su equipo divisional, quienes impulsan las iniciativas acordes a la realidad de cada centro de trabajo. Cada uno de estos comités tiene un(a) sponsor, que es miembro del comité ejecutivo divisional, quien representa las iniciativas en la línea, además de empujar el avance de las metas y los desafíos a nivel de los centros de trabajo.

Nueva meta corporativa: aumentar a 15% la participación femenina

Recientemente se aprobaron en el directorio nuevas metas en torno al eje de balance de género para el período 2020-2024. La primera de ellas es aumentar la participación total de mujeres en 5 puntos, es decir, alcanzar un 15%. También se asumió el desafío de llegar a un 25% en representación de profesionales y a 15% de las ejecutivas.

Además, se definió que debemos tener representación femenina en todos los comités ejecutivos divisionales. Actualmente existen sólo cuatro centros de trabajo que tienen mujeres sentadas en sus mesas de decisión: Vicepresidencia de Proyectos, Andina, Ministro Hales y, recientemente, se sumó El Teniente.

"Estas metas son necesarias para impulsar cambios profundos en Codelco. Creo firmemente en el valor que aportan nuestras colegas mujeres, tanto en roles operativos como de liderazgo. He visto en la práctica cómo los equipos diversos generan mejores ideas y tienen un efecto virtuoso en los estilos de liderazgo y el clima de trabajo".

                Octavio Araneda, presidente ejecutivo

Metas 2020-2024 para fomentar la incorporación y desarrollo de mujeres

Para trabajar en pos de cerrar la brecha de género y apalancar las metas 2020-2024, el Comité Directivo (SteerCo Corporativo) acordó las siguientes acciones positivas, aplicables a la Corporación, y que serán medidas de manera anual.

A. Atracción, reclutamiento y selección

• Los programas de aprendices, como foco de atracción/ formación para roles operativos, deben contar con, a lo menos, 50% de mujeres.
• El total de la contratación de operadores(as) debe ser de 50% de mujeres.

Para roles profesionales y ejecutivos:

• En caso de haber subrepresentación de mujeres en los procesos, se considerará dentro de la lista larga a mujeres con menor nivel de experiencia, como acción positiva para aumentar su presencia en procesos de reclutamiento y selección.
• Para roles profesionales y ejecutivos, deberá haber al menos una mujer en la lista corta.
• Se favorecerá un mapeo de mercado de profesionales de alto potencial con 50% de mujeres.

Atracción temprana:

• Acciones de atracción de estudiantes universitarias, como Inspira Codelco, con 100% de participación de mujeres.
• Atracción de Graduados(as), con 50% de contratación de mujeres.

B. Retención y desarrollo

• Promoción de la participación femenina según mérito y desempeño en el programa "Empoderamiento de la supervisión".
• Ampliación de la estrategia de fidelización y esponsoreo para mujeres de grupos de talento y altos potenciales.
• Gestión de movilidad rápida para mujeres de grupos de talento y altos potenciales con riesgo inmediato de salida, sujetos a la aprobación del vicepresidente de Recursos Humanos y del presidente ejecutivo.
• Promoción de la modalidad de teletrabajo como medida de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en 2021.

Revise la Política corporativa de diversidad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal