DOTACIONES
Al 31 de diciembre de 2007, Codelco contaba con una dotación propia de 18.211 trabajadores. De ellos, 16.973 tenían contrato indefinido y 1.238 contrato temporal.
La dotación propia de Codelco al 31 de diciembre de 2007 se incrementó en 275 personas con respecto a la misma fecha de 2006.
El total de egresos de la dotación propia de Codelco durante 2007 fue de 543 trabajadores. Por egreso se entiende los trabajadores que abandonaron la organización durante el año en forma voluntaria o debido a despido o fallecimiento.
La tasa de ausentismo promedio de la Corporación pasó de 5,37% en 2006 a 5,85% en 2007. Estos valores consideran el ausentismo justificado (licencias, accidentes, permisos) y el injustificado.
Respecto de la dotación de contratistas, en esta oportunidad se incluye también la dotación asociada a la vicepresidencia corporativa de proyectos que opera en las divisiones y, principalmente, en el proyecto Gaby.Bajo este mismo criterio se actualizó la información entregada en 2006. La dotación total de contratistas al 31 de diciembre de 2007 llegó a 43.289 personas.
PLANES DE RETIRO
La Corporación cumple con las obligaciones que establece el sistema de pensiones chileno, reteniendo las cotizaciones correspondientes y entregándolas, posteriormente, a la administradora de fondos de pensiones elegida por cada trabajador.
Adicionalmente, Codelco ha establecido programas de desvinculación de personal con beneficios que incentiven el retiro anticipado, que son de cargo de la empresa y que se entregan por una sola vez. Dentro de éstos también se incluyen aportes a programas de salud que se acuerdan con los trabajadores. Para asegurarlos, cuando el trabajador compromete su retiro se realizan las provisiones necesarias. Al 31 de diciembre de 2007 se establecieron provisiones por estos conceptos por más de US$ 250 millones.
SINDICALIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN
Codelco cumple rigurosamente la legislación laboral chilena, así como los Convenios Nº 87, sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación; y Nº 98, sobre Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva, suscritos por Chile con la Organización Internacional del Trabajo, OIT.
El 97,5% de los trabajadores de Codelco que por ley pueden sindicalizarse se encuentra afiliado a alguna de las organizaciones sindicales existentes en la empresa. De ahí que la sindicalización en Codelco es prácticamente universal. Las organizaciones y sus dirigentes sindicales cuentan con garantías y facilidades incluso mayores a las establecidas en el Código del Trabajo.
La Alianza Estratégica suscrita en 1994 entre la administración de la empresa y las organizaciones sindicales de trabajadores, definió un modelo de gestión laboral que se ha consolidado como marco de referencia para las relaciones entre Codelco y sus trabajadores. Sus pilares son la gestión participativa, representativa y directa, las relaciones de confianza y la transparencia en el intercambio de información.
Asimismo, en el contexto de la Alianza Estratégica existe un protocolo sobre organizaciones sindicales y contratos colectivos que resguarda la libertad de asociación y el respeto irrestricto a los instrumentos colectivos de trabajo que derivan de los procesos de negociación colectiva.
Lo anterior ha permitido avanzar en una serie de acuerdos que han caracterizado las relaciones laborales en la Corporación. Algunos de éstos están referidos a planes habitacionales, planes de desvinculación asistida, protocolos de empleabilidad con competitividad, desarrollo de carrera, calidad de vida en el trabajo, entre otros.
Durante el año 2007 se ratificó la Alianza Estratégica en su tercera fase con los trabajadores y también supervisores de la Corporación, focalizando su quehacer en el mejoramiento de la gestión de la empresa, en equilibrio con las preocupaciones laborales de los trabajadores.
Los trabajadores participan en el Directorio de Codelco con dos representantes, uno del estamento de trabajadores y otro del profesional y supervisor. De esta forma, cualquier modificación organizativa o de gestión que en este órgano se determine, es conocida por los trabajadores en forma oportuna.
La mayoría de los sueldos, beneficios y demás condiciones laborales de los trabajadores de Codelco se establecen en contratos o convenios colectivos de trabajo.
EN 2007 SE DESARROLLARON 7 PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA LOS QUE DIERON ORIGEN A 7 CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO EN LAS DIVISIONES CODELCO NORTE, SALVADOR, EL TENIENTE Y EN LA CASA MATRIZ.
SEGURIDAD LABORAL Y SALUD OCUPACIONAL
Todas las divisiones de Codelco, la Casa Matriz y la gerencia corporativa de exploraciones tienen gerencias responsables de la gestión de los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Su gestión comprende la identificación de los peligros; evaluación de los riesgos profesionales; acciones educativas de prevención de riesgos y promoción de la capacitación de los trabajadores; registro de información y evaluación estadística de resultados, y asesoramiento técnico a los comités paritarios, supervisores y líneas de la administración técnica.
Asimismo, cuentan con áreas especializadas en higiene industrial y medicina del trabajo, a cargo de los monitoreos ambientales, de los puestos de trabajo, y la vigilancia epidemiológica de los trabajadores.
A nivel corporativo, la gerencia corporativa de sustentabilidad está encargada de planificar, coordinar y elaborar estudios, políticas, normas, procedimientos y planes corporativos en materia de riesgos profesionales. Además, apoya el trabajo de las divisiones en este ámbito y promueve la mejora continua de la gestión del seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Todas las divisiones, la Casa Matriz y la gerencia corporativa de exploraciones mantuvieron las certificaciones a sus sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional bajo la especificación OHSAS 18.001. División Ventanas se encuentra implementando el sistema.
En cumplimiento a la legislación vigente, en Codelco funcionan 42 comités paritarios de higiene y seguridad, que representan al 100% de los trabajadores. Están compuestos por tres representantes de la administración y tres representantes elegidos por los trabajadores.
La Corporación está sujeta a las disposiciones legales y reglamentarias sobre registro y notificación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, las que son concordantes con los normas de la OIT en la materia.
Cada división, la Casa Matriz, la vicepresidencia corporativa de proyectos y la gerencia corporativa de exploraciones denuncian o reportan a las autoridades y organismos competentes los accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y estadísticas de siniestralidad, en las oportunidades y formularios determinados en los reglamentos o instrucciones respectivos.
Enfermedades profesionales
La información que se entrega a continuación, corresponde al número de resoluciones de invalidez por enfermedad profesional, emitidas por la autoridad competente, clasificadas por tipo de diagnóstico y de todos los trabajadores propios de Codelco que se mantenían activos al 31 de diciembre de 2007.
Debido a que un trabajador puede tener dos o más diagnósticos por enfermedad profesional simultáneamente, el número de trabajadores es inferior al número de diagnósticos señalados en la tabla.
También se entrega información respecto de los días perdidos por enfermedad profesional: aquellos en que el trabajador se encuentra temporalmente incapacitado debido a una enfermedad profesional y sujeto a pago de subsidio, sea que éste se pague o no. Son días corridos (incluyen días inhábiles).
Programas de prevención de enfermedades profesionales
Estos programas tienen dos objetivos, por una parte, buscan la detección precoz de un eventual compromiso de la salud del trabajador, causado por la exposición crónica a determinados agentes de riesgo presentes en su entorno laboral y, por la otra, diagnosticar la presencia de una enfermedad profesional y evaluar la posible incapacidad temporal (licencia médica) o definitiva (invalidez, pérdida de capacidad de ganancia).
Codelco estableció una metodología corporativa para la realización de exámenes preventivos a los trabajadores con respecto a:
I el tipo de agente al que se encuentren expuestos (dióxido de sílice; ruido; arsénico; plomo; anhídrido sulfuroso; ergonómico; vibraciones y radiaciones ionizantes);
I el tiempo total de exposición en el puesto de trabajo;
I la duración de la jornada laboral; y
I los niveles de concentración de los agentes.
De esta manera, todos los trabajadores expuestos a los agentes mencionados y en concentraciones superiores al 50% del máximo legal permitido, son sometidos anualmente a un examen médico preventivo. Éste incluye examen físico, de laboratorio, radiográficos y capacitación en autocuidado de la salud y uso de los equipos de protección personal.
Programas de prevención de enfermedades graves
La subgerencia corporativa de calidad de vida de Codelco está realizando planes de corto y mediano plazo en todas las divisiones para la prevención de riesgos cardiovasculares, enfermedades osteomusculares y de salud mental, que afectan especialmente el ámbito laboral.
Las acciones principales al respecto se han orientado a masificar la aplicación de exámenes preventivos de salud y a desarrollar programas de alimentación saludable, deportes y recreación, rehabilitación de lesiones osteomusculares y prevención y control de adicciones (alcohol, drogas y tabaco).
Por otra parte, en lo relacionado con la salud mental de los trabajadores, existen iniciativas en desarrollo respecto de estudios de riesgo psicosocial en puestos de trabajo y prevención y control de estrés.
SEGURIDAD LABORAL
En los últimos diez años Codelco muestra una tendencia decreciente sostenida en el número de accidentes incapacitantes. Tanto para trabajadores propios como de empresas contratistas con indicadores de frecuencia que van de 5,67 el año 1998 a 3,51 en 2007.
No obstante lo anterior, durante el año 2007, desgraciadamente Codelco lamentó la pérdida de 10 trabajadores en accidentes laborales, 5 de dotación propia y 5 de empresas contratistas.
Como consecuencia de esta inusual fatalidad, se inició un proceso de revisión en todos los niveles de la empresa, que culminó en noviembre de 2007 cuando el Comité Ejecutivo aprobó un Plan de Acción Inmediato en Seguridad, el que fue presentado al Directorio de la Corporación.
Este Plan se basa principalmente en un reforzamiento del liderazgo en seguridad y se inicia con la revisión de la política de seguridad, salud ocupacional y gestión ambiental, cuya nueva versión se emitió en diciembre. Ésta incorpora nuevos énfasis, tales como:
I el compromiso de realizar su gestión empresarial centrada en las personas;
I mantener un liderazgo visible, efectivo y permanente;
I sistemas de gestión integrados efectivamente a las labores diarias y habituales;
I asegurar que ninguna meta de producción o emergencia operacional justifique que un trabajador se exponga a riesgos no controlados;
I exigir un desempeño eficaz en el cumplimiento de programas de acción y una conducta responsable a las empresas contratistas, de acuerdo a la nueva normativa vigente en la materia.
Otros de los énfasis incorporados en el Plan de Acción Inmediato en materia de Seguridad, son:
I Eliminación de condiciones subestándares.
I Cambio de conductas (disciplina laboral, reconocimiento y sanciones).
I Relevar materias de seguridad en contratos con terceros.
I Establecer mesas de trabajo con dirigentes sindicales.
I Estudio comparativo con el resto de la industria.
También se trabajó en las siguientes temáticas e iniciativas internas y externas, que persiguen el mejoramiento de las condiciones de trabajo, la erradicación de enfermedades profesionales y la creación de estándares de evaluación de salud para trabajadores expuestos a riesgos ocupacionales:
I Identificación de nuevos métodos de investigación de incidentes y accidentes; y capacitación de integrantes de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y a profesionales de prevención de riesgos.
I Desarrollo de la práctica de las Horas de la Seguridad Corporativas, contando con la participación masiva de los trabajadores.
I Desarrollo del Tercer Encuentro Corporativo de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
I Participación en un grupo de trabajo multisectorial, liderado por el Ministerio de Salud, para la erradicación de la silicosis en Chile. Así como en la 2a Reunión Regional del Plan de Erradicación de Silicosis 2030.
I Participación en un grupo técnico de trabajo, compuesto por profesionales de la Asociación Chilena de Seguridad, el Instituto de Seguridad del Trabajo y la Mutual de Seguridad, que elaboró una guía para la evaluación de salud para exposición laboral a gran altitud.
I En materias de Higiene Industrial, se trabajó en la formulación de indicadores que contribuyan a una gestión preventiva de las enfermedades profesionales, tales como el nivel de prevención; el nivel de sellado de los elementos de protección personal respiratorios; programas de gestión OHSAS 18.001; operación de los sistemas de control de riesgos higiénicos, y porcentaje de excedencias de los límites permisibles ponderados.
Durante el año 2007, la tasa de frecuencia de accidentes del trabajo del personal propio fue de 3,40, una disminución de un 5,5% respecto del año anterior. En tanto, la tasa de gravedad del personal propio aumentó en 56,9%, debido principalmente a los días cargo producto de los accidentes fatales.
Por su parte, la tasa de frecuencia de accidentes del trabajo de trabajadores de empresas contratistas alcanzó un valor de 3,55 en 2007, una disminución de 9,6% respecto del año anterior. La tasa de gravedad por su parte, alcanzó un valor de 464 en 2007, un aumento de 31,5%, respecto al año anterior.
Todas las divisiones, la Casa Matriz, la gerencia corporativa de exploraciones y la vicepresidencia corporativa de proyectos mantienen planes y procedimientos de preparación y respuesta ante emergencia.
Las situaciones de emergencia son variadas y son identificadas y evaluadas a través de los siguientes criterios:
I Peligros y evaluación de riesgos que pueden afectar a las personas o instalaciones.
I Aspectos ambientales significativos.
I No conformidades detectadas a partir de auditorías.
I Reporte de situaciones de peligro por parte de trabajadores (propios o terceros).
I Registro histórico de Incidentes y Accidentes.
Los procedimientos y planes están concebidos para responder ante eventos y emergencias, e incluyen las mitigaciones ambientales que correspondan. Periódicamente se realizan simulacros para ponerlos a prueba.
Estos planes cuentan con mecanismos de intervención operacionales tales como canalizaciones y embalses para fugas de sustancias líquidas peligrosas y materiales para neutralizarlas; equipamiento para casos de incendios; brigadas de emergencia; vías de escape señalizadas y expeditas, entre otros.
Codelco además cuenta con una directriz corporativa comunicacional que establece las responsabilidades y acciones ante emergencias ambientales, de seguridad o salud ocupacional. Ésta señala expresamente que se debe considerar a las comunidades aledañas y las autoridades en los avisos y entrega de información, cuando la situación lo amerite.
Existen protocolos de ayuda entre las divisiones y las autoridades comunales, que se activan cuando la comunidad solicita apoyo de las brigadas divisionales para rescates en minas subterráneas, en alta montaña, en condiciones climáticas extremas, entre otras. Las divisiones además participan en actividades de educación en colegios, universidades y cuerpos de bomberos.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
La Corporación realizó una inversión total en programas de capacitación de US$ 12 millones durante 2007. Estos recursos permitieron financiar 6.508 cursos, con un total de 47.841 participantes y 596.534 horas persona instrucción. Esto representa una variación de un 29% menor con respecto a 2006.
DIVERSIDAD Y OPORTUNIDADES
La Corporación cumple rigurosamente con la legislación laboral chilena y con el Convenio Nº 111 sobre discriminación, de la Organización Internacional del Trabajo, OIT. Dicho Convenio prohíbe condicionar la contratación de trabajadores a discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social.
Recogiendo lo anterior, el protocolo Nº 1 de la Alianza Estratégica sobre competitividad con estabilidad laboral, contempla que los trabajadores no pueden ser excluidos por edad, sexo u otra variable que no puedan modificar. En tanto, los acuerdos referidos a desarrollo de carrera y provisión de cargos se basan en el principio de igualdad de oportunidades y de la promoción por méritos.
La selección de ejecutivos de Codelco se basa sólo en un análisis de sus capacidades y méritos, siendo el 98% de ellos chilenos.
Los reglamentos de orden higiene y seguridad de las divisiones establecen que ningún trabajador de Codelco podrá llevar a cabo acciones que constituyan acoso. Se entiende por tal el perseguir, apremiar o imputar con molestias o requerimientos, de carácter sexual, psicológicas o de cualquier otro tipo, que amenacen o perjudiquen la situación laboral.
El 6,8% de los trabajadores propios de la Corporación son mujeres. En tanto, en el cuerpo ejecutivo de Codelco un 6,3% son mujeres; y en la Administración Superior, un 9,1%.
DERECHOS HUMANOS
El Estado de Chile adhiere a la Declaración Universal de los Derechos Humanos de la ONU y ha ratificado todas las convenciones fundamentales de la OIT, las que se entienden parte de la legislación chilena. Codelco conduce sus negocios y actividades con estricto apego a estas normas y exige lo mismo a todos quienes realizan negocios con ella.
La política de desarrollo sustentable y el código de conducta, establecen que Codelco se compromete a respetar y proteger los derechos humanos fundamentales, consagrados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de la ONU, y la dignidad de todas las personas que trabajan en sus operaciones.
Además, los acuerdos suscritos en el marco de la Alianza Estratégica reconocen el derecho pleno de los trabajadores a desempeñar las tareas en un ambiente que proteja la salud y el derecho a la vida.
Conforme a lo dispuesto por la legislación chilena y a las convenciones ratificadas por Chile, los menores de 18 años no son admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerza excesiva, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud o seguridad. Adicionalmente, los menores de 21 años requieren aprobar exámenes preocupacionales para realizar trabajos mineros subterráneos. Asimismo, Codelco no practica el trabajo forzoso ni obligatorio.
Codelco también adhiere a los principios establecidos en la convención de los Derechos del Niño de las Naciones Unidas y el Convenio 138 de la Organización Internacional del Trabajo. Por lo tanto, los trabajadores de la Corporación no harán uso de, ni permitirán que ninguno de sus subordinados utilice, mano de obra forzada o coercitiva, ni que recurran a la explotación infantil.
LEY DE SUBCONTRATACIÓN Y SU IMPACTO EN SUSTENTABILIDAD
La Ley Nº 20.123, sobre trabajo en régimen de subcontratación, vigente desde enero del año 2007, introdujo importantes modificaciones a las normas laborales y de seguridad social que protegen a los trabajadores. Las principales transformaciones se refieren a las responsabilidades que corresponden a las empresas que contratan con otras la ejecución de obras o la prestación de servicios al interior de sus faenas. Ello tanto en lo referido a las obligaciones de pago de remuneraciones y cotizaciones previsionales, como a las de protección de la vida, la seguridad y la salud en el trabajo.
La normativa incorpora el concepto de la faena como lugar en donde se materializan las obligaciones de protección a los trabajadores, que corresponde tanto a los empleadores, como a las empresas principales o mandantes que han contratado las obras y en cuyas faenas se llevan a cabo las obras.
El deber de protección se traduce en la obligación de implementar y mantener un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo en todas las faenas en las que se desenvuelvan más de 50 trabajadores propios y de terceros. Además, debe velar por la adopción de las medidas de prevención por parte de los contratistas y subcontratistas; contar con un departamento de prevención de riesgos de faena, con Comités Paritarios de Higiene y Seguridad de Faena; notificar inmediatamente los accidentes graves y fatales a la autoridad correspondiente y suspender los trabajos en el área afectada.
Para cumplir la ley de subcontratación en esta materia, en abril de 2007 la Corporación emitió el Reglamento especial para la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo para empresas contratistas de Codelco.
El objetivo de este reglamento es facilitar la implementación, operación, mantención y mejora continua de dicho sistema en todos las faenas, divisiones y proyectos de la Corporación. Abarca a todos los trabajadores que se desempeñan en tales faenas, además de profesionales a honorarios, estudiantes en práctica y visitas.
Respecto a la obligación de informar y autosuspender las faenas cuando han ocurrido accidentes graves y fatales, la Corporación modificó su procedimiento corporativo ajustándolo a la nueva normativa legal y reglamentaria.
GESTIÓN DE TRABAJADORES DE EMPRESAS CONTRATISTAS
La Corporación cuenta con un decálogo corporativo para empresas contratistas que se encuentra publicado en su página web (www.codelco.com). Éste define las principales responsabilidades de las empresas contratistas en la materia y especifica que Codelco privilegiará las relaciones con empresas que demuestren respeto por sus trabajadores.
En noviembre de 2007 se creó la gerencia corporativa de gestión y fiscalización de empresas contratistas. Ésta debe contribuir a definir la estrategia de la Corporación en este ámbito, así como elaborar y aplicar políticas y normas corporativas para los servicios de terceros, entre otros temas.
A fines de junio de 2007, un sector de trabajadores de empresas contratistas que prestan servicios a Codelco, realizó una paralización ilegal de actividades y efectuó acciones de violencia para entorpecer las labores productivas de Codelco. Los 37 días de paro significaron pérdidas por más de US$ 200 millones para la Corporación.