_Alianza Estratégica Fase III
Durante 2007, la administración y los trabajadores continuaron el diálogo para desarrollar una nueva fase de la Alianza Estratégica, aunando sus esfuerzos para consensuar un camino orientado a garantizar la permanencia de Codelco en el largo plazo; consolidarla como la gran empresa minera, industrial y comercial de todos los chilenos, y situarla como líder en la industria mundial del cobre.
EL OBJETIVO DE CODELCO, SU ADMINISTRACIÓN Y SUS TRABAJADORES ES DESARROLLAR Y VALORIZAR LA EMPRESA, A TRAVÉS DE LA ENTREGA DE EXCEDENTES Y HACER POSIBLE EL CAMINO HACIA UN CHILE MÁS PARTICIPATIVO, JUSTO, MODERNO, INCLUYENTE Y CON PROTECCIÓN SOCIAL PARA AQUELLOS QUE MÁS LO NECESITEN.
La Alianza Estratégica, proceso que surgió en 1994, constituye un pacto de gobernabilidad al interior de Codelco y con su dueño, el Estado de Chile. Los principios que la inspiraron se mantienen vigentes y son compartidos por la administración y los trabajadores, representados por la Federación de Trabajadores del Cobre, FTC. Las partes reafirmaron dicho pacto, suscribiendo la Alianza Estratégica Fase III, que se firmó el 27 de septiembre de 2007 en la ciudad de Olmué.
A partir de este acuerdo se establecen las bases sobre las que se definirán metodologías y programas de trabajo para el período 2007-2010, según los compromisos contraídos por las partes.
El camino recorrido en las primeras fases de la Alianza Estratégica, permite sostener que se realizará el mejor esfuerzo para incrementar la competitividad de Codelco y contener y revertir la tendencia alcista de los costos. En este sentido, la alianza suscrita contribuye a la generación de un clima de paz social sobre el que se construirán las iniciativas que, apoyadas en estilos de gestión sustentados en la cooperación, la participación y el trabajo en equipo, impulsen y consoliden la visión de futuro de Codelco. Por su parte, la administración y la supervisión suscribieron también un acuerdo para esta nueva fase de la Alianza Estratégica.
_Relaciones Laborales
ORGANIZACIONES SINDICALES Y GESTIÓN PARTICIPATIVA
Uno de los valores fundamentales de Codelco es el respeto a las organizaciones sindicales. La Alianza Estratégica establece un sistema de gestión participativa que permite organizar el trabajo, aumentando la competitividad y capacidad de los trabajadores para contribuir al logro de los compromisos acordados para el período 2007-2010.
Los trabajadores participan en el Directorio de Codelco con dos integrantes. Durante 2007, estos cargos recayeron en Raimundo Espinoza Concha, representante de la Federación de Trabajadores del Cobre, FTC, y en Jorge Candia Díaz, representante de la Asociación Gremial Nacional de Supervisores del Cobre.
Otras instancias de colaboración son los sindicatos y los comités paritarios. Adicionalmente, todos los trabajadores participan en la gestión de activos y en procesos de desarrollo de las personas y de sustentabilidad, a través del Sistema de Gestión Codelco.
Codelco presenta un alto grado de sindicalización, cumple con las normas y convenios internacionales sobre derechos humanos fundamentales y laborales, y con los principios de responsabilidad social.
Al 31 de diciembre de 2007, la afiliación sindical de Codelco alcanzó el 97,5% de la dotación propia. Esta cifra refleja el valor y la importancia que los trabajadores le otorgan a la participación del mundo sindical en las relaciones con la administración.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS
Durante 2007 se realizaron un total de 7 procesos de negociación colectiva. Uno de ellos correspondió a la negociación reglada en División Codelco Norte; mientras que las 6 restantes fueron negociaciones anticipadas (3 en Codelco Norte, 1 en Salvador, 1 en El Teniente y 1 en Casa Matriz). El cuadro en la siguiente página resume el resultado de las negociaciones colectivas del período.
La estrategia diseñada para enfrentar los procesos de negociación permitió que se desarrollaran dentro de un marco de paz social, que otorgará un mayor grado de estabilidad a las relaciones laborales durante la vigencia de los convenios.
Ello permite garantizar la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguran la necesaria independencia de los interlocutores sociales, condiciones que hacen posible el funcionamiento de la negociación colectiva en propiedad.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Durante 2007 se aplicó nuevamente el modelo de clima organizacional en todas las Divisiones y la Casa Matriz.
Durante septiembre y noviembre de 2007 se realizaron campañas de levantamiento de información, que sirvieron de base para elaborar los informes de clima organizacional. Éstos se presentaron al Comité Ejecutivo, al Comité Ampliado y a los representantes de los trabajadores de cada División.
En este contexto, con el objetivo de impactar directamente en la productividad de las Divisiones, la Gerencia de Relaciones Laborales y Calidad de Vida, junto al informe de medición de clima organizacional, incorporó una propuesta de acciones concretas a desarrollar por la línea ejecutiva de cada División y en un marco de mejoramiento continuo.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Durante 2007 hubo avances significativos en la implementación de los planes y programas generados a partir de la Política de Calidad de Vida. Vigente desde abril de 2003, esta política fijó prioridades en torno a superar brechas y mejorar estándares, en ámbitos directamente relacionados con el puesto de trabajo y el desarrollo socio-familiar de los trabajadores.
Entre los avances puestos en práctica en 2007 está la incorporación de los temas de calidad de vida en los tableros en los que se controla la gestión de las áreas laborales, alcanzando a instalarse en un 85% de ellos.
Ergonomía
Durante el período, se conformó un equipo multidisciplinario e interdivisional orientado a la gestión de la ergonomía en la empresa. Se contó con la asesoría técnica de la Universidad de Concepción, que tiene experiencia y especialización en el tema y que, además, realizó capacitaciones al equipo corporativo.
Gestión del riesgo cardiovascular
Sobre la base de los resultados del estudio quinquenal 2001-2005 del índice de masa corporal de los trabajadores, efectuado por la Universidad de Chile, se constituyó un equipo técnico multidisciplinario con la participación de todas las Divisiones. El equipo inició la generación de un modelo conceptual y metodológico que busca reflejar el estado de salud de los trabajadores desde una perspectiva global.
Actividad física y recreación
Durante 2007 se realizaron en los puestos de trabajo, los programas de actividad física, como gimnasia de pausa, recreos interactivos, masoterapia antiestrés y campañas de promoción de estilos de vida saludable. También se reestructuraron recintos deportivos subutilizados, efectuando reparaciones y mejorando su implementación, con instructores entrenados y equipos para ejercicios.
En una acción coordinada con las superintendencias de áreas productivas y los servicios de salud, se incrementó sustancialmente la utilización de dichos recursos, con grupos de trabajadores con riesgo cardiovascular y problemas osteoarticulares. También hubo un aumento en la asistencia de familiares derivados por los servicios de salud.
Política de alcohol, drogas y tabaco
Durante 2007 se consolidó la instalación de los programas de testeo aleatorio de alcohol y drogas en 4 de las 6 Divisiones, así como también se amplió la aplicación de exámenes de detección a las categorías pre-ocupacionales y de accidentabilidad.
Junto con ello, se evaluó la experiencia de 2 años del programa de detección precoz, que funcionó con un contrato corporativo de servicios especializados del Laboratorio de la Universidad de Chile, que finalizó el 31 de diciembre de 2007. Dada la madurez del proceso, se concluyó que cada División licitará su programa según sus requerimientos, sobre la base de los procedimientos generales corporativos ya consolidados.
Capacitación familiar
Durante 2007, y a través de fondos de remanente Sence, se continuó con el programa de capacitación para esposas, hijos y familiares de trabajadores, que entrega herramientas laborales con el objetivo de desarrollar sus potencialidades y competencias para su inserción al mercado laboral. De esta forma, los participantes del programa aportarán a mejorar la calidad de vida de su grupo familiar.
Desde su inicio el año 2003, el programa ha mejorado los estándares de calidad de los cursos en términos de conducción a oficios en mercado, profundización de aprendizaje y prácticas en terreno. Durante 2007, los cursos se focalizaron en las siguientes líneas temáticas:
Tecnologías de información
I Computación intermedia, avanzada y navegación Internet.
I Diseño de páginas web.
I Armado y reparación de computadores.
Emprendimiento
I Gestión de pequeños negocios.
I Formación de microempresas.
Servicios
I Hotelería, recepcionista mención inglés.
I Cocina y repostería.
I Asistente de casinos.
www.AldeaMinera.cl
La comunidad virtual www.aldeaminera.cl es el portal de calidad de vida, dirigido a los trabajadores de Codelco, sus familias y las comunidades relacionadas.
Se puso en marcha en noviembre de 2003 y hoy, con una versión remozada, cuenta con 20 mil usuarios registrados y sobre 9 mil visitantes únicos al mes. Quienes naveguen por el sitio pueden encontrar actividades y contenidos relacionados con mejores y más saludables estilos de vida; así como concursos en línea, entrevistas, noticias, fotologs personales, especialistas dispuestos a responder sus inquietudes, discusiones en foros de diversos temas e, incluso, avisos clasificados.
www.aldeaminera.cl recibió en 2007 el premio a la innovación que anualmente entregan la Fundación Chile Unido y diario El Mercurio, en el marco del concurso de empresas que presentan las mejores políticas para las madres y padres que trabajan.
Además, fue uno de los 20 proyectos finalistas del concurso Experiencias en Innovación Social en América Latina y El Caribe, organizado por la Cepal y la Fundación W.K. Kellogg, en el que participaron más de 800 iniciativas de la Región.
PRÁCTICAS LABORALES Y EQUIDAD DE GÉNERO
Durante 2007 se avanzó en la elaboración de un diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en Codelco. Se observó que los sistemas de gestión de personas y las normativas que regulan su aplicación, garantizan a todos los trabajadores -sin distinción de sexo- igualdad de remuneraciones, desarrollo y movilidad laboral. Adicionalmente, dichas normas y sistemas no establecen impedimento para el ingreso de mujeres a las distintas actividades de la empresa.
Sin perjuicio de ello, Codelco aplicó, además, varias medidas para facilitar la incorporación de mujeres:
I sistemas tecnológicos de postulación (a través de www.codelco.com),
I curriculum ciego (sin fotografía ni información referida a edad y estado civil),
I infraestructura adecuada para mujeres en las áreas productivas (como baños, camarines y casa de cambio),
I rediseño de políticas y procedimientos de práctica de estudiantes y memorias de titulación, incentivando en las jóvenes el conocimiento de la realidad de Codelco. En 2007, la empresa tuvo un 35% de mujeres en los programas de prácticas de la empresa.
En diciembre de 2007, Codelco y el Servicio Nacional de la Mujer suscribieron un convenio de colaboración para aplicar el Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género (Iguala.cl) en la empresa.
DESARROLLO DE CARRERA
El año 2007 se consolidó la implementación de todos los sistemas que componen el desarrollo de carrera. Se incrementó la cobertura de personas que acceden a los cursos de entrenamiento y formación; hubo mejoramiento del desempeño, y se privilegió la calidad de los procesos y resultados.
Con estas herramientas se busca que el sistema reconozca los comportamientos y desempeños meritorios de las personas, como también que entregue información para mejorar los indicadores que se encuentren bajo lo esperado. Finalmente, hubo avances en la incorporación de una metodología de evaluación de impacto de la gestión e inversión en el ámbito de las personas, para valorar su aporte y rentabilidad a la empresa.
FORMACIÓN PERMANENTE
Durante el año 2007, la Corporación invirtió cerca de US$ 12 millones en capacitación. Estos recursos permitieron financiar 6.508 actividades de formación, asociadas a los planes de desarrollo individual, con un total de 47.841 participantes y 596.498 horas/persona de instrucción.
En estas capacitaciones se utilizó, entre otras, la metodología de e-learning, a través de la cual se llegó a 2.500 trabajadores en actividades diseñadas con contenido propio, que significaron 8.150 horas/persona de instrucción, cifra que triplicó a las realizadas en 2006.
Adicionalmente, Codelco se adscribió en 2007 a la certificación de competencias de tecnologías de la información, mediante la licencia internacional ICDL (International Computer Driving License). La empresa tiene la meta de lograr al menos 5.000 trabajadores certificados ICDL al año 2010.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
La implementación del Sistema de Gestión de Desempeño Individual continuó en 2007 en toda la Corporación. Se trata del ciclo anual de gestión, en que el trabajador y su supervisor -de manera acordada y participativa- establecen los principales desafíos y compromisos de cada trabajador respecto de su aporte al negocio y al desarrollo de sus competencias. En el período 2005-2007, más de 7.000 personas se incorporaron a este sistema.
Además, se iniciaron las primeras aplicaciones de los Reglamentos de Ascensos y Movilidad, con criterios basados mayoritariamente en las notas de desempeño del sistema, más otras variables de desarrollo de carrera y comportamiento laboral.
El foco de la implementación 2007 se centró en la calidad del proceso. Se realizó un estudio corporativo de evaluación de la implementación del Sistema de Gestión del Desempeño en los últimos años. Los resultados cuantitativos y cualitativos se darán a conocer en marzo de 2008, lo que permitirá dimensionar su aporte y detectar mejoras al proceso. En tanto, en abril de 2008 se realizará una revisión exhaustiva de las metas alcanzadas por todas la Divisiones con respecto a criterios de calidad, que preserven los lineamientos corporativos e introduzcan mejoras.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Durante el año 2007 se avanzó en el diseñó un de Sistema Corporativo de Reclutamiento y Selección, que contó con la participación de todas las Divisiones. El sistema busca dar mayor transparencia y eficiencia al proceso y otorgar un mayor empoderamiento a la línea, con el fin de asegurar un adecuado desempeño posterior de las personas que ingresan a la empresa.
Entre las innovaciones del sistema, se propone que las áreas de desarrollo humano tengan un rol que asegure que el personal nuevo cuente con las calificaciones básicas necesarias para continuar su desarrollo al interior de la organización.
Adicionalmente, cada área de la organización es responsable de seleccionar a sus candidatos, quienes deben contar con las competencias que aseguren una buena integración al equipo. En este sistema, los requisitos de selección se definen sobre la base de exigencias curriculares, de un perfil de características personales transversal a la Corporación y de requisitos de gestión y técnicas, propias de cada cargo.
DESARROLLO EJECUTIVO
Durante el año 2007 se continuó con el programa de desarrollo ejecutivo, orientado a la formación y fortalecimiento de equipos de alto desempeño de nivel estratégico. Así como a la generación de habilidades de cambio y mentoring a nivel ejecutivo individual.
También se siguió trabajando en el desarrollo de habilidades de liderazgo para profesionales con alto potencial, que está orientado a la formación de cuadros de reemplazo.
DESARROLLO DE CARRERA EXPERTA
A nivel corporativo, en 2007 se inició el proceso de implementación de la Carrera Experta. En este contexto se dio continuidad al programa de formación para expertos senior corporativos y se incorporó al cuerpo experto de las Divisiones.
La Carrera Experta tiene como propósito potenciar y fortalecer a los profesionales de alto nivel de la Corporación, relacionados con los procesos críticos del negocio (como los ámbitos geo-minerometalúrgico). Ello en función de las necesidades presentes y futuras de Codelco y con la visión de enfrentar desafíos técnicos cada vez más complejos, no sólo de la empresa sino también de la industria minera.
ATRACCIÓN DE TALENTOS
Codelco requiere de profesionales que permitan dar viabilidad a los grandes proyectos mineros que entrarán en operación en forma simultánea en el próximo decenio. Con este objetivo, en 2007 se realizaron diversos planes para atraer y dar oportunidades de desarrollo a profesionales de excelencia, preferentemente del ámbito geo-minerometalúrgico. Entre las acciones realizadas, están las siguientes:
I Interesantes programas para realizar prácticas profesionales y de tesis de titulación en Codelco para alumnos universitarios destacados.
I Para la incorporación de jóvenes talentos, en 2008 se desarrollará un Programa Corporativo de Graduados, orientado al desarrollo de habilidades técnicas y de liderazgo, en estrecha vinculación con los proyectos críticos de las Divisiones.
GESTIÓN DE DOTACIONES
Las principales actividades desarrolladas durante el año 2007 se centraron en:
I El análisis del Modelo de Planificación y Gestión de Dotaciones se realizó desde la perspectiva de los procesos. También consideró, entre otros aspectos, el balance dotacional (criterios de cantidad, rendimiento y competencias); la información de las operaciones del negocio y de los puestos de trabajo, y la demanda dotacional futura. De este análisis, el modelo genera acciones de gestión.
I Las Transferencias Dotacionales realizadas en 2007 desde División Salvador a otras Divisiones de la Corporación, estuvieron marcadas por la segmentación de la dotación, lo que permitió elaborar una estrategia y acciones diferenciadas para cada uno de los tres segmentos definidos. Ello permitió desarrollar una solución dotacional, acorde con la realidad de cada trabajador y de la empresa.
I El Egreso Focalizado en Divisiones Andina y El Teniente, utilizó los planes de desvinculación asistida, estableciendo una segmentación focalizada de las personas que se encontraban pronto a jubilar.
I Para las Reubicaciones por Internalización de Funciones en las Divisiones Codelco Norte, Andina y El Teniente, se materializaron diversos proyectos para internalizar y reubicar en puestos de trabajo, adecuados a sus restricciones médicas, a enfermos profesionales y naturales crónicos.
Durante el año 2007 se transfirieron 59 trabajadores; mientras que 348 personas egresaron de la Corporación, a través de planes de desvinculación asistida, y otros 52 trabajadores fueron reubicados vía internalización de puestos de trabajo.
Durante 2007, la administración y los trabajadores continuaron el diálogo para desarrollar una nueva fase de la Alianza Estratégica, aunando sus esfuerzos para consensuar un camino orientado a garantizar la permanencia de Codelco en el largo plazo; consolidarla como la gran empresa minera, industrial y comercial de todos los chilenos, y situarla como líder en la industria mundial del cobre.
EL OBJETIVO DE CODELCO, SU ADMINISTRACIÓN Y SUS TRABAJADORES ES DESARROLLAR Y VALORIZAR LA EMPRESA, A TRAVÉS DE LA ENTREGA DE EXCEDENTES Y HACER POSIBLE EL CAMINO HACIA UN CHILE MÁS PARTICIPATIVO, JUSTO, MODERNO, INCLUYENTE Y CON PROTECCIÓN SOCIAL PARA AQUELLOS QUE MÁS LO NECESITEN.
La Alianza Estratégica, proceso que surgió en 1994, constituye un pacto de gobernabilidad al interior de Codelco y con su dueño, el Estado de Chile. Los principios que la inspiraron se mantienen vigentes y son compartidos por la administración y los trabajadores, representados por la Federación de Trabajadores del Cobre, FTC. Las partes reafirmaron dicho pacto, suscribiendo la Alianza Estratégica Fase III, que se firmó el 27 de septiembre de 2007 en la ciudad de Olmué.
A partir de este acuerdo se establecen las bases sobre las que se definirán metodologías y programas de trabajo para el período 2007-2010, según los compromisos contraídos por las partes.
El camino recorrido en las primeras fases de la Alianza Estratégica, permite sostener que se realizará el mejor esfuerzo para incrementar la competitividad de Codelco y contener y revertir la tendencia alcista de los costos. En este sentido, la alianza suscrita contribuye a la generación de un clima de paz social sobre el que se construirán las iniciativas que, apoyadas en estilos de gestión sustentados en la cooperación, la participación y el trabajo en equipo, impulsen y consoliden la visión de futuro de Codelco. Por su parte, la administración y la supervisión suscribieron también un acuerdo para esta nueva fase de la Alianza Estratégica.
_Relaciones Laborales
ORGANIZACIONES SINDICALES Y GESTIÓN PARTICIPATIVA
Uno de los valores fundamentales de Codelco es el respeto a las organizaciones sindicales. La Alianza Estratégica establece un sistema de gestión participativa que permite organizar el trabajo, aumentando la competitividad y capacidad de los trabajadores para contribuir al logro de los compromisos acordados para el período 2007-2010.
Los trabajadores participan en el Directorio de Codelco con dos integrantes. Durante 2007, estos cargos recayeron en Raimundo Espinoza Concha, representante de la Federación de Trabajadores del Cobre, FTC, y en Jorge Candia Díaz, representante de la Asociación Gremial Nacional de Supervisores del Cobre.
Otras instancias de colaboración son los sindicatos y los comités paritarios. Adicionalmente, todos los trabajadores participan en la gestión de activos y en procesos de desarrollo de las personas y de sustentabilidad, a través del Sistema de Gestión Codelco.
Codelco presenta un alto grado de sindicalización, cumple con las normas y convenios internacionales sobre derechos humanos fundamentales y laborales, y con los principios de responsabilidad social.
Al 31 de diciembre de 2007, la afiliación sindical de Codelco alcanzó el 97,5% de la dotación propia. Esta cifra refleja el valor y la importancia que los trabajadores le otorgan a la participación del mundo sindical en las relaciones con la administración.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS
Durante 2007 se realizaron un total de 7 procesos de negociación colectiva. Uno de ellos correspondió a la negociación reglada en División Codelco Norte; mientras que las 6 restantes fueron negociaciones anticipadas (3 en Codelco Norte, 1 en Salvador, 1 en El Teniente y 1 en Casa Matriz). El cuadro en la siguiente página resume el resultado de las negociaciones colectivas del período.
La estrategia diseñada para enfrentar los procesos de negociación permitió que se desarrollaran dentro de un marco de paz social, que otorgará un mayor grado de estabilidad a las relaciones laborales durante la vigencia de los convenios.
Ello permite garantizar la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguran la necesaria independencia de los interlocutores sociales, condiciones que hacen posible el funcionamiento de la negociación colectiva en propiedad.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Durante 2007 se aplicó nuevamente el modelo de clima organizacional en todas las Divisiones y la Casa Matriz.
Durante septiembre y noviembre de 2007 se realizaron campañas de levantamiento de información, que sirvieron de base para elaborar los informes de clima organizacional. Éstos se presentaron al Comité Ejecutivo, al Comité Ampliado y a los representantes de los trabajadores de cada División.
En este contexto, con el objetivo de impactar directamente en la productividad de las Divisiones, la Gerencia de Relaciones Laborales y Calidad de Vida, junto al informe de medición de clima organizacional, incorporó una propuesta de acciones concretas a desarrollar por la línea ejecutiva de cada División y en un marco de mejoramiento continuo.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Durante 2007 hubo avances significativos en la implementación de los planes y programas generados a partir de la Política de Calidad de Vida. Vigente desde abril de 2003, esta política fijó prioridades en torno a superar brechas y mejorar estándares, en ámbitos directamente relacionados con el puesto de trabajo y el desarrollo socio-familiar de los trabajadores.
Entre los avances puestos en práctica en 2007 está la incorporación de los temas de calidad de vida en los tableros en los que se controla la gestión de las áreas laborales, alcanzando a instalarse en un 85% de ellos.
Ergonomía
Durante el período, se conformó un equipo multidisciplinario e interdivisional orientado a la gestión de la ergonomía en la empresa. Se contó con la asesoría técnica de la Universidad de Concepción, que tiene experiencia y especialización en el tema y que, además, realizó capacitaciones al equipo corporativo.
Gestión del riesgo cardiovascular
Sobre la base de los resultados del estudio quinquenal 2001-2005 del índice de masa corporal de los trabajadores, efectuado por la Universidad de Chile, se constituyó un equipo técnico multidisciplinario con la participación de todas las Divisiones. El equipo inició la generación de un modelo conceptual y metodológico que busca reflejar el estado de salud de los trabajadores desde una perspectiva global.
Actividad física y recreación
Durante 2007 se realizaron en los puestos de trabajo, los programas de actividad física, como gimnasia de pausa, recreos interactivos, masoterapia antiestrés y campañas de promoción de estilos de vida saludable. También se reestructuraron recintos deportivos subutilizados, efectuando reparaciones y mejorando su implementación, con instructores entrenados y equipos para ejercicios.
En una acción coordinada con las superintendencias de áreas productivas y los servicios de salud, se incrementó sustancialmente la utilización de dichos recursos, con grupos de trabajadores con riesgo cardiovascular y problemas osteoarticulares. También hubo un aumento en la asistencia de familiares derivados por los servicios de salud.
Política de alcohol, drogas y tabaco
Durante 2007 se consolidó la instalación de los programas de testeo aleatorio de alcohol y drogas en 4 de las 6 Divisiones, así como también se amplió la aplicación de exámenes de detección a las categorías pre-ocupacionales y de accidentabilidad.
Junto con ello, se evaluó la experiencia de 2 años del programa de detección precoz, que funcionó con un contrato corporativo de servicios especializados del Laboratorio de la Universidad de Chile, que finalizó el 31 de diciembre de 2007. Dada la madurez del proceso, se concluyó que cada División licitará su programa según sus requerimientos, sobre la base de los procedimientos generales corporativos ya consolidados.
Capacitación familiar
Durante 2007, y a través de fondos de remanente Sence, se continuó con el programa de capacitación para esposas, hijos y familiares de trabajadores, que entrega herramientas laborales con el objetivo de desarrollar sus potencialidades y competencias para su inserción al mercado laboral. De esta forma, los participantes del programa aportarán a mejorar la calidad de vida de su grupo familiar.
Desde su inicio el año 2003, el programa ha mejorado los estándares de calidad de los cursos en términos de conducción a oficios en mercado, profundización de aprendizaje y prácticas en terreno. Durante 2007, los cursos se focalizaron en las siguientes líneas temáticas:
Tecnologías de información
I Computación intermedia, avanzada y navegación Internet.
I Diseño de páginas web.
I Armado y reparación de computadores.
Emprendimiento
I Gestión de pequeños negocios.
I Formación de microempresas.
Servicios
I Hotelería, recepcionista mención inglés.
I Cocina y repostería.
I Asistente de casinos.
www.AldeaMinera.cl
La comunidad virtual www.aldeaminera.cl es el portal de calidad de vida, dirigido a los trabajadores de Codelco, sus familias y las comunidades relacionadas.
Se puso en marcha en noviembre de 2003 y hoy, con una versión remozada, cuenta con 20 mil usuarios registrados y sobre 9 mil visitantes únicos al mes. Quienes naveguen por el sitio pueden encontrar actividades y contenidos relacionados con mejores y más saludables estilos de vida; así como concursos en línea, entrevistas, noticias, fotologs personales, especialistas dispuestos a responder sus inquietudes, discusiones en foros de diversos temas e, incluso, avisos clasificados.
www.aldeaminera.cl recibió en 2007 el premio a la innovación que anualmente entregan la Fundación Chile Unido y diario El Mercurio, en el marco del concurso de empresas que presentan las mejores políticas para las madres y padres que trabajan.
Además, fue uno de los 20 proyectos finalistas del concurso Experiencias en Innovación Social en América Latina y El Caribe, organizado por la Cepal y la Fundación W.K. Kellogg, en el que participaron más de 800 iniciativas de la Región.
PRÁCTICAS LABORALES Y EQUIDAD DE GÉNERO
Durante 2007 se avanzó en la elaboración de un diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en Codelco. Se observó que los sistemas de gestión de personas y las normativas que regulan su aplicación, garantizan a todos los trabajadores -sin distinción de sexo- igualdad de remuneraciones, desarrollo y movilidad laboral. Adicionalmente, dichas normas y sistemas no establecen impedimento para el ingreso de mujeres a las distintas actividades de la empresa.
Sin perjuicio de ello, Codelco aplicó, además, varias medidas para facilitar la incorporación de mujeres:
I sistemas tecnológicos de postulación (a través de www.codelco.com),
I curriculum ciego (sin fotografía ni información referida a edad y estado civil),
I infraestructura adecuada para mujeres en las áreas productivas (como baños, camarines y casa de cambio),
I rediseño de políticas y procedimientos de práctica de estudiantes y memorias de titulación, incentivando en las jóvenes el conocimiento de la realidad de Codelco. En 2007, la empresa tuvo un 35% de mujeres en los programas de prácticas de la empresa.
En diciembre de 2007, Codelco y el Servicio Nacional de la Mujer suscribieron un convenio de colaboración para aplicar el Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género (Iguala.cl) en la empresa.
DESARROLLO DE CARRERA
El año 2007 se consolidó la implementación de todos los sistemas que componen el desarrollo de carrera. Se incrementó la cobertura de personas que acceden a los cursos de entrenamiento y formación; hubo mejoramiento del desempeño, y se privilegió la calidad de los procesos y resultados.
Con estas herramientas se busca que el sistema reconozca los comportamientos y desempeños meritorios de las personas, como también que entregue información para mejorar los indicadores que se encuentren bajo lo esperado. Finalmente, hubo avances en la incorporación de una metodología de evaluación de impacto de la gestión e inversión en el ámbito de las personas, para valorar su aporte y rentabilidad a la empresa.
FORMACIÓN PERMANENTE
Durante el año 2007, la Corporación invirtió cerca de US$ 12 millones en capacitación. Estos recursos permitieron financiar 6.508 actividades de formación, asociadas a los planes de desarrollo individual, con un total de 47.841 participantes y 596.498 horas/persona de instrucción.
En estas capacitaciones se utilizó, entre otras, la metodología de e-learning, a través de la cual se llegó a 2.500 trabajadores en actividades diseñadas con contenido propio, que significaron 8.150 horas/persona de instrucción, cifra que triplicó a las realizadas en 2006.
Adicionalmente, Codelco se adscribió en 2007 a la certificación de competencias de tecnologías de la información, mediante la licencia internacional ICDL (International Computer Driving License). La empresa tiene la meta de lograr al menos 5.000 trabajadores certificados ICDL al año 2010.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
La implementación del Sistema de Gestión de Desempeño Individual continuó en 2007 en toda la Corporación. Se trata del ciclo anual de gestión, en que el trabajador y su supervisor -de manera acordada y participativa- establecen los principales desafíos y compromisos de cada trabajador respecto de su aporte al negocio y al desarrollo de sus competencias. En el período 2005-2007, más de 7.000 personas se incorporaron a este sistema.
Además, se iniciaron las primeras aplicaciones de los Reglamentos de Ascensos y Movilidad, con criterios basados mayoritariamente en las notas de desempeño del sistema, más otras variables de desarrollo de carrera y comportamiento laboral.
El foco de la implementación 2007 se centró en la calidad del proceso. Se realizó un estudio corporativo de evaluación de la implementación del Sistema de Gestión del Desempeño en los últimos años. Los resultados cuantitativos y cualitativos se darán a conocer en marzo de 2008, lo que permitirá dimensionar su aporte y detectar mejoras al proceso. En tanto, en abril de 2008 se realizará una revisión exhaustiva de las metas alcanzadas por todas la Divisiones con respecto a criterios de calidad, que preserven los lineamientos corporativos e introduzcan mejoras.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Durante el año 2007 se avanzó en el diseñó un de Sistema Corporativo de Reclutamiento y Selección, que contó con la participación de todas las Divisiones. El sistema busca dar mayor transparencia y eficiencia al proceso y otorgar un mayor empoderamiento a la línea, con el fin de asegurar un adecuado desempeño posterior de las personas que ingresan a la empresa.
Entre las innovaciones del sistema, se propone que las áreas de desarrollo humano tengan un rol que asegure que el personal nuevo cuente con las calificaciones básicas necesarias para continuar su desarrollo al interior de la organización.
Adicionalmente, cada área de la organización es responsable de seleccionar a sus candidatos, quienes deben contar con las competencias que aseguren una buena integración al equipo. En este sistema, los requisitos de selección se definen sobre la base de exigencias curriculares, de un perfil de características personales transversal a la Corporación y de requisitos de gestión y técnicas, propias de cada cargo.
DESARROLLO EJECUTIVO
Durante el año 2007 se continuó con el programa de desarrollo ejecutivo, orientado a la formación y fortalecimiento de equipos de alto desempeño de nivel estratégico. Así como a la generación de habilidades de cambio y mentoring a nivel ejecutivo individual.
También se siguió trabajando en el desarrollo de habilidades de liderazgo para profesionales con alto potencial, que está orientado a la formación de cuadros de reemplazo.
DESARROLLO DE CARRERA EXPERTA
A nivel corporativo, en 2007 se inició el proceso de implementación de la Carrera Experta. En este contexto se dio continuidad al programa de formación para expertos senior corporativos y se incorporó al cuerpo experto de las Divisiones.
La Carrera Experta tiene como propósito potenciar y fortalecer a los profesionales de alto nivel de la Corporación, relacionados con los procesos críticos del negocio (como los ámbitos geo-minerometalúrgico). Ello en función de las necesidades presentes y futuras de Codelco y con la visión de enfrentar desafíos técnicos cada vez más complejos, no sólo de la empresa sino también de la industria minera.
ATRACCIÓN DE TALENTOS
Codelco requiere de profesionales que permitan dar viabilidad a los grandes proyectos mineros que entrarán en operación en forma simultánea en el próximo decenio. Con este objetivo, en 2007 se realizaron diversos planes para atraer y dar oportunidades de desarrollo a profesionales de excelencia, preferentemente del ámbito geo-minerometalúrgico. Entre las acciones realizadas, están las siguientes:
I Interesantes programas para realizar prácticas profesionales y de tesis de titulación en Codelco para alumnos universitarios destacados.
I Para la incorporación de jóvenes talentos, en 2008 se desarrollará un Programa Corporativo de Graduados, orientado al desarrollo de habilidades técnicas y de liderazgo, en estrecha vinculación con los proyectos críticos de las Divisiones.
GESTIÓN DE DOTACIONES
Las principales actividades desarrolladas durante el año 2007 se centraron en:
I El análisis del Modelo de Planificación y Gestión de Dotaciones se realizó desde la perspectiva de los procesos. También consideró, entre otros aspectos, el balance dotacional (criterios de cantidad, rendimiento y competencias); la información de las operaciones del negocio y de los puestos de trabajo, y la demanda dotacional futura. De este análisis, el modelo genera acciones de gestión.
I Las Transferencias Dotacionales realizadas en 2007 desde División Salvador a otras Divisiones de la Corporación, estuvieron marcadas por la segmentación de la dotación, lo que permitió elaborar una estrategia y acciones diferenciadas para cada uno de los tres segmentos definidos. Ello permitió desarrollar una solución dotacional, acorde con la realidad de cada trabajador y de la empresa.
I El Egreso Focalizado en Divisiones Andina y El Teniente, utilizó los planes de desvinculación asistida, estableciendo una segmentación focalizada de las personas que se encontraban pronto a jubilar.
I Para las Reubicaciones por Internalización de Funciones en las Divisiones Codelco Norte, Andina y El Teniente, se materializaron diversos proyectos para internalizar y reubicar en puestos de trabajo, adecuados a sus restricciones médicas, a enfermos profesionales y naturales crónicos.
Durante el año 2007 se transfirieron 59 trabajadores; mientras que 348 personas egresaron de la Corporación, a través de planes de desvinculación asistida, y otros 52 trabajadores fueron reubicados vía internalización de puestos de trabajo.